老闆親戚、非編制員工霸凌怎麼辦？非正式公務員、派遣承攬與控制性股東的職場不法侵害自保方案｜蕭告律師事務所
💡 前言
現代職場的僱傭型態日趨多元，一間辦公室或公家機關內，往往同時坐著正式編制員工、派遣外包人員、約聘僱人員以及進駐的承攬工程師。當不當對待發生時，常出現各單位互踢皮球、推諉「他不是我們公司員工」的盲區。此外，許多家族企業的霸凌者並未掛名負責人，而是董事長配偶或持股大股東。蕭告律師這篇文章將為您撕開非典型勞動與隱形負責人的黑幕，全面解讀公權力如何跨界保障每一位工作者。
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最高負責人定義：不限於掛名董事長，實質控制人事、財務，持股 20% 以上大股東、或經工會/勞工指認具實質決策權之特定親屬皆算。
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派遣與承攬：要派/派駐單位絕對不能以「非我所僱」為由拒絕處理，依法必須與原始雇主啟動共同調查與保護。
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救濟分流紅線：正式公務員與約聘僱人員適用《公務人員保障法》；公立醫院/學校/公營事業之勞工則全面回歸《職安法》申訴。
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四、事後追蹤改善：企業治理如何防範霸凌案件復發與改善組織文化
一、實質最高負責人與影子董事的法律認定
如前所述，新法對「最高負責人霸凌」引入了地方主管機關直查的外部公權力。然而，實務上常有狡猾的霸凌者向我辯稱：「我只是公司的大股東/顧問/董事長配偶，我不是登記的負責人，勞工不能去勞工局告我最高負責人霸凌。」
為了防堵這類法律漏洞，子法《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》對「最高負責人」採取了 實質控制力 的嚴格法理審查。即使該行為人沒有掛名對外代表人，但只要符合以下任一特徵，地方主管機關仍會將其直接認定為最高負責人辦理：
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現任或曾任董監事，實質控制公司之人事、財務或業務營運者。
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持股比例達 20% 以上 之實質大股東。
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與負責人具備特定親屬關係（如董事長配偶、二親等內血親），且位居特殊重要職位。
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經公司工會或受害勞工集體具體指認，在實務管理中掌握實質核心決策權者。
二、派遣與承攬勞工遭受霸凌的共同調查機制
非典型工作者（如派駐在科技廠的派遣駐點工程師、公家機關的外包清潔與保全人員）在別人的工作場地被業主員工霸凌時，最常遇到業主冷回：「你又不是我們公司的員工，我們沒義務受理你的申訴。」
這種做法已經完全違法！依據《職安法》第 51 條第 2 項與相關設施規則，新制築起了跨企業的共同防線：
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派遣勞工權益保障：派遣勞工實際受「要派單位（實際工作場地的公司）」負責人的指揮與監督。當派遣勞工遭受要派單位人員霸凌時，實際工作之要派單位必須比照對待自家員工的標準，依法受理申訴並主導調查，絕對不得推諉；同時，原派遣公司（原始雇主）亦有法定義務積極介入配合、共同啟動調查，並提供勞工必要的職務隔離與保護措施。
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承攬人員（外包進駐）不法侵害：若屬外包、駐點人員在業主場地遭受不當對待，雖然不直接適用內部霸凌專章，但直接構成《職安法》第 6 條第 2 項第 3 款的 外部第三方不法侵害。業主公司（派駐單位）同樣負有不可推卸的法定防護責任，必須配合調閱監視器、釐清事實真相，並採取環境上的安全隔離，否則同樣會遭受主管機關處罰。
三、打破體制迷思：公家機關、約聘僱與非編制人員的救濟分流
許多在公家機關或泛公家體系（如公立醫院、公立學校、公營事業）上班的工作者，一旦發生霸凌，往往搞不清楚自己到底該走哪條法律途徑。蕭告律師為您梳理清晰的救濟分流架構：
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分流軌道 |
適用對象與救濟途徑 |
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軌道 A： |
若您的身分為依法令任用之正式文官公務人員、行政機關自行聘僱的約聘僱人員、臨時人員、駐衛警察、或行政機關內部的勞務承攬人員。一旦遭受機關首長或長官霸凌，應適用或準用《公務人員保障法》及相關衛生防護辦法，由任職機關內部受理申訴調查，不服結果者，向公務人員保障暨培訓委員會（保訓會）提起救濟。 |
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軌道 B： |
若您是在公立醫院（如公立醫學中心勞工護理師）、公立學校（編制內外之勞工、工讀生）、泛公營事業機關、或是財團法人體系上班。不論是正式員工、工讀生還是兼職約聘人員，一律全面回歸 職業安全衛生法 新制體系保障。如果不服公司內部的申訴決定，應依《職安法》規定在期限內向原單位提起行政申復，或是向地方勞檢機構反映程序違法。 |
四、事後追蹤改善：企業治理如何防範霸凌案件復發與改善組織文化
不論是一般民營企業還是泛公家機關，職場霸凌申訴與申復案件處理終結後，HR 與高階經理人的工作並未結束。新法《職場霸凌防治措施準則》第 25 條與第 26 條，引進了現代企業治理的 PDCA持續改善機制：
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強制落實事後追蹤改善措施：雇主必須對已結案的霸凌事件進行長期的追蹤、考核與監督，確保內部人事懲處（如記過、調職、口頭警告）被確實執行，並強力防範行為人對申訴人、證人展開二次報復。
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整體檢討管理模式與組織文化：企業應全面檢視並修訂內部的職場霸凌防治規範。如果某個部門頻繁爆發疑似霸凌之摩擦，高階治理層應整體評估是否該部門的 KPI 設定過度畸形、主管領導管理模式流於粗暴，從源頭引入員工協助方案（EAPs）或跨部門心理關懷。
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法定紀錄強制保存 3 年：雇主依法所採行的一切預防措施、受理申訴書、協調合意書、訪談錄音錄影、調查報告書、以及申復審議決定書等全案完整卷宗，皆必須作成書面或電子紀錄，且自結案日起至少妥善保存 3 年，以備勞檢機構隨時入場發動合規查核。
企業合規與勞資防線：為什麼您需要「蕭告律師事務所」？
115 年 7 月 1 日上路的《職安法》職場霸凌防治新制，對企業主來說是一場管理制度的期末考。從 10 人以上的申訴管道，到 100 人以上的調查小組、外部專家比例門檻，任何一個行政細節踩雷，都可能讓公司陷入百萬罰鍰與商譽受損的巨大風險中。
人資（HR）不是萬能的法官，內部管理更需要具備法律實務經驗的權威智囊。「蕭告律師事務所」長期深耕勞動法令、企業合規評估與勞資爭議調解，我們能為您的企業提供最堅實的法律後盾。
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老闆的叮嚀：預防勝於訴訟，合規才是企業獲利的基石。職場不法侵害的代價太高，別等到收到勞檢罰單或員工罹患職業病時才尋求協助。邀請「蕭告律師事務所」擔任您的常年法律顧問，讓專業律師團隊為您的企業建構合法、友善且高效的職場環境。
